沖縄でセールスライター兼コンサルタントの活動をしている知念悟です！


いきなりですが、あなたの会社にエース社員はいますか？

稼ぎ頭や業務のことについて何でも理解しているなど、社長の右腕のような人物ですね。

もし、そのエース社員が「辞めたいです！」と申し出てきたらいかがでしょうか？


とても困りますよね？


それは社長だけでなく一緒に働く社員の方も含め大きな問題です。

なぜなら、社長としてはエース社員の分の穴埋めをどうにかしなければなりません。また、一緒に働く社員としては、「誰があの人の仕事を引き継ぐのか？」大きな悩みに直面することになります。


今回は優秀な人物が辞めない企業の在り方について考えていきたいと思います。

それではいきましょう！

優秀な人材こそ辞めたい！


優秀な人物が辞めない企業の在り方と言いながら、いきなりショッキングな始まり方です。

でも優秀な人材ほど、会社に依存しないものです。

なぜなら、優秀な人材は仕事に旺盛で向上心が高いからです。

「ウチの社員は謙虚だからそんなことない。」

そう思われていても人の本音というのは違う場合も多いです。


そこで優秀な人材が残りたくなる企業に設計していかなければならないのですが、まずはそもそもとして「なぜ辞めたくなるのか？」という気持ちについて理解しなければなりません。

業務量が多い

任せられている業務量が多いと心身ともに疲労が重なり、「辞めたい！」という気持ちになってしまいます。人間は本来楽をして生きたいとプログラミングされているので、忙しすると「他の仕事の方が楽なのかもしれない？」と感じてしまいます。

また、優秀な人材ほど業務への処理スピードが速いので、ついたくさんの業務を与えてしまう傾向があります。働いているのは人間ですので、「エースになんでも仕事を振る」のではなく、「エースがハイパフォーマンスを発揮できるように周りを活かしながら環境を整える」という全体設計が必要です。

将来が不安である

優秀な人材が辞めるときに一番本心で抱いている感情がこちらになります。

「この先ウチの会社は安定なのか？」

「年齢を重ねての転職はリスクが高いので、若い時期に転職したい。」

このように企業に魅力を感じなくなってしまったとき将来に不安を感じさせてしまいます。


優秀な若手人材が辞めないようにするには、会社のビジョンや方向性を示さなければなりません。

あなたの会社のビジョンや方向性を示すことはできていますか？

もし、あなたの会社が経営にピンチを迎えていたとしましょう。

いまが勝負所！ここを乗り越えれば！といった状況だと、なおさら優秀な人材に辞められては困ります。

その際に、社員に選択肢を与えてみてはいかがでしょうか？

いまや大手も導入している「副業」への許可です。

なぜ大手が「副業」を導入した理由について、出勤日数を減らすなどで評価制度を見直して人件費を減らしたい。会社の経営がピンチに陥ったとき、「副業」で生活を凌げるような基盤を作って欲しい。

このような企業からのメッセージがあります。←もちろんこれだけではありませんが。

また、新型コロナウイルスの影響は様々な企業の経営に大ダメージを与えました。次同じようなことが起こらないなんて断言できますか？

会社として同じことが起きてもいいようにリスク管理をしなければなりません。

優秀な人材が辞めるくらいなら「副業」を認めて会社に残ってもらった方が企業にとってはメリットが大きいのです。

企業の将来のビジョンと社員への選択肢を増やし残ってもらえる取り組みをしてみてはいかがでしょうか？

あなたの会社で働く価値とは？

Z世代とも呼ばれるいまの若い世代は、報酬を得ながら「働く意味」を強く求めてる傾向にあります。


なぜ自分はこの企業で働くのか？

一生ひとつの会社で働くことに意味はあるのか？

このように考える世代となり、その思考は加速をしていくことでしょう。


そのため企業は、「自分の会社で働く価値」を伝えなければなりません。


そのひとつに、市場でも活きる能力を与えてみてはいかがでしょうか？

その会社でしか活躍ができない能力を「社内価値」と呼ぶのですが、社内価値しかない人材は「この能力だけ会社がピンチのとき転職出来ない」と焦り転職を急ぎます。

優秀な人材は他の人よりも行動力があるので、余計に行動の移すのが速いです。

その一方どんな市場でも活躍できる能力を与えることができれば、その人自身の能力をなり自信も増します。

「それじゃあ転職しやすい環境にしている」と不安になられる経営者の方もいらっしゃると思いますが、そこで活きるのが「副業」制度になります。

軸となる給料はあなたの企業から頂き、生活を補填する部分を副業で補う。しかも、副業で得ているのはあなたの会社で得ている能力なので、会社に残れば残るほど副業にも活かされる。

このサイクルを作れるような環境にしてみてはいかがでしょう。

評価する


最後になりますが、いろいろな施策を打っても結局働くのいま働いている人です。

働く環境に「ストレス」を感じていれば人は離れることを考えます。

毎日部下に怒ってばっかではいませんか？

優秀な社員はこのくらい出来て当たり前と思って、褒めてあげてないのではないですか？

雇った以上、その人材を上手く活かすのは社長の仕事となります。

いつもミスをする社員がいるのなら、そもそもの仕組みの問題があるのかもしれません。

評価は報酬だけでなく、言葉や環境も評価のひとつです。

ぜひ「この社長、上司に着いて行きたい！」と感じてもらえるような行動や発言を意識されてはいかがでしょうか？

そして優秀な人材に正当な報酬を与えられるような企業に変えていきましょう！


それでは今回はここらへんで！ありがとうございました。


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